Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, examina el recurso interpuesto por una empresa dedicada a la instalación y montaje de líneas eléctricas y telecomunicaciones, dirigido a combatir la sentencia de la Audiencia Nacional que declaró la nulidad de una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, argumentando que dicha modificación se realizó sin negociación previa y vulneró el derecho a la libertad sindical del sindicato demandante. Ante la Sala IV reiteró el defecto legal en el modo de proponer la demanda, argumentando que esta era imprecisa y generaba indefensión, y que se debió acoger su petición de subsanación de la demanda, concediendo al sindicato actor cuatro días bajo apercibimiento de archivo, excepción que fue rechazada por la Sala de origen al entender que la demanda cumplía con los requisitos formales establecidos en la LRJS, concluyendo que la modificación afectaba a un número significativo de trabajadores y debía ser tratada como un conflicto colectivo. Dicho parecer es compartido por el TS que, tras un didáctico recorrido por los requisitos de la demanda, señala que la demanda era clara y suficiente, y que el procedimiento utilizado era el adecuado para resolver la controversia, desestimando así el recurso de casación y confirmando la sentencia de la Audiencia Nacional.
Resumen: La Confederación Intersindical Galega interpuso demanda de conflicto colectivo instando a que se declarara no conforme a derecho la conducta de la empresa de no abonar el complemento de funciones a las personas trabajadoras indefinidas no fijas o interinas lo cual iba en contra del acuerdo adoptado por el Consejo de Administración de la empresa pública Servizos Agrarios Galegos, SA y correlativamente que se reconociera tal derecho. El Tribunal Superior de Justica de Galicia desestima la demanda y recurrida en casación, la Sala la confirma. Descarta la nulidad de la resolución puesto que la decisión se apoya en un razonamiento jurídico fundado y claro. No admite la revisión de hechos probados. Finalmente, tampoco prospera la denuncia de la infracción del contenido del acuerdo del Consejo de Administración ya que los acuerdos de un Consejo de administración -aunque vayan precedidos de una negociación colectiva- no son normas del ordenamiento jurídico, sino meras decisiones empresariales que no tienen encaje en el motivo de casación del art. 207.e) LRJS.
Resumen: En la sentencia analizada se debate sobre la eficacia de la decisión empresarial de modificar unilateralmente el calendario laboral para 2024, en atención al acuerdo de flexibilidad horaria pactado con los RLT. La Sala admite la facultad de organización de la empleadora a falta de acuerdo, si bien rechaza la procedencia del calendario aprobado que establecía una jornada trabajable superior a la prevista en el convenio colectivo remitiendo el exceso de jornada a la figura del "ajuste de jornada anual" lo que ajuicio de la Sala excede del acuerdo de flexibilidad horaria que se adopto dentro del límite anual de jornada ordinaria del convenio colectivo, que además no prevé la posibilidad de que en el calendario laboral exista una "jornada trabajable" con mayor número de horas a la jornada anual prevista en el mismo, ni en consecuencia el "ajuste de jornada anual" .
Resumen: Se desestima el recurso de la Generalitat de Catalunya y se confirma la estimación de la demanda de conflicto colectivo que declara el derecho del personal laboral de la Generalitat de Cataluña a disfrutar los días de vacaciones y de asuntos propios en los términos y con la extensión que tenían reconocidos en los acuerdos y convenios colectivos de aplicación, antes de la suspensión operada por el RDL 20/2012. La cuestión suscitada consiste en decidir si el Real Decreto-ley 10/2015, de 11 de septiembre, ha dejado sin efecto y derogado lo establecido en el Real Decreto-ley 20/2012, en cuanto dejó en suspenso las previsiones contenidas en los pactos, acuerdos y convenios para el personal funcionario y laboral de las Administraciones Públicas, en las que pudieren contemplarse mejoras del régimen legal aplicable en materia de permiso por asuntos, particulares, vacaciones y días adicionales a los de libre disposición. La Sala IV reitera doctrina que señala que la suspensión que impuso el RDL 20/2012, de las mejoras pactadas en acuerdos y convenciones colectivos del sector público en la materia analizada, ha quedado levantada con la entrada en vigor del RDL 10/2015, que deroga aquella previsión legal. Simplemente se suspendió y dejó sin efecto de forma temporal. Con la entrada en vigor del RDL 10/15 se alza la suspensión acordada por el RDL 20/12, existiendo tácitamente, la derogación de la reformada a partir de la entrada en vigor de la nueva
Resumen: Se interpone un recurso de suplicación -por el Comité de empresa- contra la sentencia de instancia, que estimó la demanda de conflicto colectivo formulada por el sindicato de trabajadores y declaró nula la parte del pacto salarial suscrito el 30 de noviembre de 2022, específicamente en cuanto a la sistemática retributiva del complemento de productividad, por considerar que establece diferencias discriminatorias por razón de sexo, perjudicando significativamente al área de pisos y limpieza, predominantemente ocupada por mujeres. Los hechos probados indican que el pacto salarial modifica las condiciones retributivas establecidas en el ConvenioColectivodel Sector de Hostelería de Santa Cruz de Tenerife, donde se establece que no puede haber discriminación salarial por sexo en la remuneración por trabajos de igual valor. Se evidencia que los complementos de puesto de trabajo en el área de pisos son notablemente inferiores a los de otras áreas, mostrando una diferencia porcentual que dirige el trato desfavorable hacia la mayor composición femenina de dicha área. La recurrente alega que las diferencias estaban justificadas por criterios relativos a la cualificación, formación y condiciones de trabajo, pero el tribunal concluyó que no se presentaron argumentos suficientes para justificar objetivamente estas disparidades. Por lo tanto, la valoración del pacto salarial no eliminó la opacidad en la asignación retributiva ni demostró la ausencia de discriminación, lo que fundamenta la decisión del tribunal de no desestimar la nulidad del pacto. Así, se desestima el recurso interpuesto, confirmándose la sentencia.
Resumen: Inadmisión de recurso. Se rechaza, cumple los requisitos formales, se presenta dentro del plazo legal y plantea un motivo válido de revisión jurídica del artículo 193 c) LRJS, pudiendo la Sala examinar la interpretación y aplicación del derecho sobre la actualización salarial y jornada.
Calendario de 2024 elaborado por la empresa. La Sala considera que debe declararse su nulidad porque la empresa lo elaboró de forma unilateral, sin recabar el informe previo de la RLT exigido por la DA 3ª del RD 1561/1995, que establece que los RLT deben ser consultados y emitir un informe previo a la elaboración del calendario laboral, con el fin de controlar su adecuación a la ley y convenios colectivos y la mera recepción de la propuesta por la empresa de una propuesta de calendario de la delegada de personal, que tenía por objeto reactivar la elaboración de un calendario inexistente desde 2012, no suple el requisito de informe previo y consulta, que es preceptivo aunque no vinculante, no habiéndose realizado reuniones ni negociaciones concretas sobre el contenido del calendario antes de su imposición, por lo que no se cumplió con la finalidad legal de garantizar la participación de la RLT, determinando esa omisión la nulidad del calendario laboral elaborado, lo que corrobora la doctrina del TS que dispone que el informe debe emitirse antes de la elaboración del calendario y que su ausencia convierte la actuación empresarial en ilegal, invalidando el calendario.
Resumen: La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha inadmite el recurso de queja interpuesto contra el Auto del Juzgado de lo Social de Guadalajara que aprecio su falta de competencia para conocer de la demanda de conflicto colectivo que se planteó ante dicho órgano jurisdiccional. razona la Sala que el recurso de queja no procede contra la resolución recurrida, sino el de reposición y contra el auto desestimatorio del anterior el de suplicación.
Resumen: La parte recurrente aportó el calendario laboral de las gerocultoras, y, según se expone, aunque, de una primera visualización de dicho calendario, pudiera pensarse que en las semanas 2 y 10 las trabajadoras no gozan de descanso semanal alguno, razón por la que se califica de nulo dicho calendario laboral, sin embargo, gozan de éste si aplicamos el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores, ya que se permite "la compensación del descanso en 14 días". Pero lo permitido por dicha norma es la acumulación de hasta un día y medio de descanso por períodos de hasta 14 día, lo que significa que un trabajador puede trabajar hasta 11 días, después de los cuales debe disfrutar de los tres días de descanso acumulados, además de las 12 horas de descanso entre jornadas.
En el supuesto actual, se consideran períodos de 3 turnos/semanas y no de dos, catorce días, compensación del turno 2 con la semana anterior y posterior y del 10, con la 9 y 11, de manera que se toma un período más amplio del permitido, tres semanas (turnos), y no dos, a fin de justificar el cumplimiento de los descansos semanales, lo que no es admisible, aunque los trabajadores lleguen a descansar más horas que si se aplica estrictamente la normativa.
Resumen: Inadecuación de procedimiento. Se afirma que la demanda reúne los requisitos del conflicto colectivo del art. 153 LRJS: existe un conflicto actual, de naturaleza jurídica y con índole colectiva, al debatirse la interpretación y aplicación del Convenio estatal de empresas de servicios auxiliares de información, recepción, control de accesos y comprobación de instalaciones sobre la compensación y absorción del complemento personal, aunque solo afecte a 15 trabajadores de los 44 subrogados de SAGITAL el 28-12-23 y las cuantías sean desiguales, pues todos integran un grupo homogéneo definido por percibir dicho complemento tras la subrogación, no pretendiendo resolver situaciones individuales, sino fijar el alcance de una regla general aplicable de forma uniforme al colectivo.
MSCT. Existe, porque la empresa eliminó en la práctica un complemento salarial consolidado -el complemento personal- previsto expresamente en el art. 47 del convenio como retribución adicional al salario base y aunque se invoca la compensación y absorción, no se acredita el requisito esencial de homogeneidad ni que, en cómputo anual, el salario global tras la absorción sea igual o superior al previamente percibido, correspondiendo la carga probatoria a la empresa, no pudiendo la compensación servir para suprimir un complemento con causa y naturaleza propias, integrado en la estructura salarial convencional, pues ello supone una reestructuración salarial no amparada por el art. 26.5 ET, alterando de forma sustancial las condiciones retributivas.
Resumen: La Sala afirma que el permiso del art. 37.3 b) ET no tiene una duración fija e incondicionada de 5 días al margen del mantenimiento del hecho causante, porque su finalidad es permitir el cuidado efectivo del familiar y no generar un periodo automático de descanso desvinculado de esa necesidad y el convenio del Comercio General de Guadalajara aplicable condiciona expresamente el disfrute del permiso a la persistencia de la hospitalización, del reposo domiciliario prescrito o hasta el alta médica, lo que resulta coherente con el sentido finalista del precepto legal, apartándose la pretensión sindical de reconocer siempre 5 días íntegros, aunque decaiga el hecho causante de la interpretación jurisprudencial consolidada, que vincula el permiso a la existencia real de la situación que lo justifica, pues admitir lo contrario permitiría disfrutar del permiso incluso cuando el familiar ya no precisa atención, desnaturalizando su razón de ser y añade que en el recurso se introducen cuestiones nuevas -duración indeterminada del reposo domiciliario en cirugías sin ingreso- que no se debatieron en el JS, no pudiendo examinarse, no siendo la interpretación del JS arbitraria, sino ajustada a los criterios literal, finalista y sistemático del precepto y por ello aunque no se exija una justificación diaria o coetánea durante el disfrute del permiso, sí es conforme a derecho condicionar su duración a la persistencia del hecho causante, pues solo así se respeta la finalidad legal del permiso.
